隨著信息技術和網絡技術的不斷發展，大數據思維和技術對很多領域產生了深遠的影響，并創造了巨大的效益。對于人力資源管理工作來說，大數據技術同樣有巨大的應用價值，能夠進一步推動人力資源管理創新，實現人力資源優化配置，充分發掘人力資源價值。基于此，本文將重點探討和分析大數據時代人力資源管理創新。首先就人力資源管理與大數據展開概述，然后重點探討大數據技術對人力資源管理六大模塊中的創新，最后就其中的注意事項做簡要總結。希望本文的論述能夠對相關人力資源從業人員有所幫助和啟發。
人力資源管理作為單位最重要的管理工作之一，需要緊跟時代發展的步伐，不斷推動管理創新，充分發揮人力資源價值，強化單位核心競爭力，從而更好地促進本單位發展。大數據技術的不斷發展，已經在各行各業中產生了深遠影響和積極效益，如何將其應用于人力資源管理中，推動人力資源管理創新，成為當前人力資源管理者需要認真思考的問題。
人力資源管理中的大數據管理
所謂大數據，就是通過常規的分析方法和軟件工具無法有效處理分析的數量巨大、形式多樣、隨機不定的資料數據。這些數據看似缺乏關聯、雜亂無章、沒有價值，實際上僅僅是因為暫時不具有發掘其價值的技術和能力。而隨著大數據時代的到來，前沿科學技術創新發展，人們對數據的分析處理能力也在提升，對于以前無法處理的海量數據，也能夠通過技術融合和論證分析發揮其價值。
當前大數據技術已經廣泛應用于很多行業，并且產生了深遠的影響。人力資源管理作為單位管理中最重要的部分，運用大數據技術也是大勢所趨。要在人力資源管理中運用大數據技術，首先必須要對人力資源管理領域中的數據有全面的認識。現階段，就人力資源管理工作涉及的數據來看，主要分為四大類：第一類是基礎數據，包括員工的個人信息、工作經歷、崗位與職務等;第二類是能力數據，包括員工的培訓狀況、獎懲結果、績效狀況等;第三類是效率數據，包括工作完成效率、損耗率、作業時間等;第四類是潛力數據，包括效率改善率、收入增長率、職稱提升頻率等。
大數據應用于人力資源管理的創新
人力資源管理是單位管理中最重要的組成部分，主要為單位解決選才、育才、用才和留才的問題，從而實現人力資源的最優化配置，充分發揮人力資源的價值，強化單位核心競爭力。就現代人力資源管理工作的內容來看，主要包括人力資源規劃、招聘與調配、培訓與塑造、績效管理、薪酬管理及勞動關系六大模塊。在這些模塊中，大數據技術都有廣闊的應用空間，對推動人力資源管理創新有非常重要的意義。
●事實與數據相結合的大數據型人力資源規劃
在人力資源管理中，人力資源規劃的主要作用就是分析未來需求，同時結合當前的人力狀況以及可能的員工流動，做好人力部署規劃。傳統人力資源工作運用的方法主要包括專家預測、趨勢分析、回歸分析等。然而這些方法大多具有明顯的主觀性，難以真正客觀準確地提供分析結果。大數據時代的到來，則讓人力資源規劃有了更優的模式。
在大數據時代，人力資源管理者能夠充分掌握每一名員工的各方面數據，既包括他們的基本數據，也包括能力數據、效率數據和潛力數據。通過對這些數據的比較分析，結合員工的個人目標、發展需求、單位歷史員工流動狀況等，就可以對單位的員工結構以及員工變化趨勢做出準確的分析，既可以對當前人力結構的質量、數量做出客觀的判斷，又能夠對員工流動狀況做出動態預測，從而對單位未來的崗位需求做出預估。然后再結合人力資源其他模塊的內容，明確哪些需求可以通過員工培訓來滿足，哪些則必須要依靠招聘來彌補。傳統人力資源規劃模式下，看似展開的是定量分析，實則主觀影響嚴重;而大數據支持下的創新模式，則是以客觀事實和客觀數據為基礎展開的分析，這使得分析結果的準確性、有效性都有所提升，更具有應用前景和價值。
●社交網絡和數據分析相結合的大數據型人才引進
在傳統人才引進過程中，信息不對稱是單位面臨的最大問題。無論是網絡招聘、校園招聘還是現場招聘，單位對員工的情況了解都非常有限，大多局限于基本信息和面上交流，對其能力數據、潛力數據、效率數據都缺乏有效的獲取渠道，導致引才效率相對較低，招聘成本較高，也嚴重制約了單位人才配置的合理性和有效性。在大數據時代下，一種基于社交網絡的新型招聘方式逐漸受到人們的廣泛關注，其中最具代表性的就是Linked In。這種招聘充分發揮了社交網絡的優勢，通過對求職者社交信息的全面分析和了解，對其作出更全面、準確的判斷，既提升了引才效率和引才質量，又相對控制了成本。
網絡在人們生活中的重要性日益提升，在以社交網絡為代表的網絡環境中，幾乎能夠獲取一個人的全部人力資源信息，諸如工作、生活、社交、成長、能力等全方位信息，甚至還包括部分財務信息、家庭信息等隱私信息。這樣一來，通過對求職者的社交網絡與網絡信息展開大數據分析，就能夠建立針對求職者的信息庫，從而實現人才與各崗位的精準匹配。這種模式，效率更高，客觀性更強，真正實現了人才的優選優用。
●潛能發掘與查漏補缺相結合的大數據型單位培訓
單位對員工展開有效的培訓和開發，是當前增強人才能力的主要途徑。一方面可以提升員工能力，使其更好為本單位服務，減少單位外聘人才需求;另一方面也可以幫助員工實現其價值，從而提高員工的忠誠度和積極性，降低人才流失率。所以要做好員工的培訓與開發，首先必須要了解單位需求和員工個人需求，其次要針對需求進行有效的培訓。
大數據時代，人力資源部門在選才和用才的過程中，必然會深入發掘員工的全方位信息，進而形成一個立體信息庫，這能夠明確員工的職業生涯規劃或引導員工的職業生涯發展，也更能夠得到員工的認可。在此基礎上，單位可以結合員工的職業生涯規劃、員工當前的實際情況與單位的未來發展需求，為員工量身定制培訓的方向、內容、時機，從而使員工的潛力得到最大程度的開發，在員工為單位創造更大價值的同時，能夠實現其個人的職業目標。尤其是在培訓內容制訂方面，傳統模式要么是人力資源部門采用問卷調查的方式了解需求，要么就是公司統一規劃配合員工自由選擇。而運用大數據技術能夠通過客觀分析，對員工的能力和潛力實施查漏補缺，進而組織針對性的培訓，其效果無疑要好得多。
●數據分析與員工參與相結合的大數據型績效考核
因為過去基本都是依靠有限的數據對員工績效進行主觀評價，所以績效考核面臨的最大問題就是客觀性、全面性不足。而大數據時代的到來，大幅提升了績效考核的公平客觀性。人力資源部門要摒棄傳統的績效考核模式，應用基于大數據支撐的崗位分析和勝任力分析工具，利用現代化信息技術和網絡平臺，對員工及崗位的數據展開深入發掘，從而建立一套基于崗位的績效考核指標。這不僅能夠直接對員工的績效作出公正的評價，也能夠對員工的未來發展給予量化指導。
同時單位內部要建立績效考核的互動、交流和共享機制，借助微信、微博等工具，讓員工充分發表對績效考核的看法，充分參與績效考核體系的制訂，這對于提升績效考核透明性，更好發揮績效考核的激勵作用，有非常顯著的效果。
●針對性和多元化相結合的大數據型薪酬激勵
員工激勵對于激發員工的積極性、提高員工的忠誠度有非常重要的作用。當前單位激勵員工的方法主要集中在物質激勵、事業激勵和情感激勵三個方面。
物質激勵主要包括工資激勵、福利激勵等。科學合理的工資是保障員工生活和工作的基礎。大數據時代制訂的工資，要綜合考慮政策、市場、行業、單位、員工等各方面的數據信息。建立以大數據為基礎的薪酬體系，才能夠讓員工真正安心為單位效力。對于在單位中效力時間較長、貢獻較大的員工，可以增加物質激勵，比如提供購房無息貸款等。事業激勵主要針對有較高能力和潛力的員工，這也是激勵多元化方式的重要組成部分。單位通過大數據分析員工的能力與崗位匹配度，有針對性的組織培訓后，提升員工的職級，賦予其相應的榮譽，幫助其建立順暢的事業晉升通道。對于情感激勵部分，單位更要主動運用大數據分析員工切實需求，為員工解決難題，才能夠達到激勵的最優效果。
●勞動契約與心理契約相結合的大數據型員工關系
隨著時代的發展，單位與員工的勞動契約只能體現雙方的權利和義務，不能有效推動雙方共同發展;具有共同愿景的心理契約更有利于雙方關系的和諧共贏發展，這也是新時期員工關系工作的核心。人力資源部門要利用大數據技術了解員工的心理狀態，從而找到更有利于員工愿景與單位愿景融合一致的方式，進而達到提升工作效率，實現單位與員工共同成長的目標。
大數據技術應用于人力資源管理的注意事項
●關注收益與成本
在人力資源管理中運用大數據技術，單位首先必須要基于實際情況考慮其可行性，特別是要結合單位自設的規模需求、人力資源發展狀況，明確大數據技術能夠帶來的收益與需要付出的成本，在實現利益最大化的基礎上應用大數據技術。一些單位在這個過程中存在明顯誤區，不顧自身的實際情況，盲目跟風，認為先進的理念和技術一定能夠產生效益，這是非常錯誤的理解。單位如果自身的人力資源系統不夠健全，缺乏相關的數據支撐，盲目消耗財力構建信息系統，獲取大量無用信息，這種忽視成本與需求的做法，很可能會適得其反，甚至可能導致人力資源工作陷入混亂。
●人力資源信息的共享與安全
大數據時代，我們在充分運用大數據技術的同時，也必須要高度重視其安全問題，這也是信息化、網絡化、智能化時代，社會普遍要面臨的題。從當前的情況來看，通過網絡大數據技術，我們可以獲得求職者大量的數據信息，包括公開性的工作信息，不可公開的財務信息，甚至有隱私信息。這些信息一旦泄露，會給單位、個人帶來嚴重的后果。所以如何充分運用這些信息并保證信息安全，是當前大數據應用方面必須慎重考慮的問題。
綜上所述，大數據時代的人力資源管理工作，必須要順應時代的需要，有效運用大數據技術推動工作有效創新，為單位提供更高質量的人力資源服務。本文從六大模塊對人力資源管理創新展開分析，希望能夠為人力資源管理者提供一定的參考和借鑒。(作者：趙金輝 羅有敢)
